Pour calculer une indemnité de licenciement, on retient le salaire de référence le plus favorable au salarié, puis on applique 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11e année. L’ancienneté minimale est de 8 mois en CDI et les années incomplètes comptent au prorata des mois. Il s’agit d’un minimum légal : la convention collective ou le contrat peuvent prévoir mieux et le montant le plus favorable s’applique. Les textes sont à vérifier dans le Code du travail avant tout versement.
Qui a droit à l’indemnité légale de licenciement ?
L’indemnité légale concerne le salarié en CDI licencié par l’employeur, qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue. Elle est due pour un licenciement pour motif personnel ou économique. Elle n’est pas due en cas de faute grave ou de faute lourde. L’ancienneté s’apprécie à la date de notification du licenciement.
Quelques situations particulières existent. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’indemnité est en principe doublée. Pour une rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
La formule de calcul étape par étape
Étape 1 : déterminer l’ancienneté
Comptez les années et les mois de présence dans l’entreprise, en incluant certaines périodes assimilées à du temps de travail effectif (selon les règles applicables). Les mois restants au-delà des années pleines s’ajoutent en proportion : 6 mois valent une demi-année.
Étape 2 : fixer le salaire de référence
On retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, primes comprises ;
- le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles n’étant prises en compte qu’au prorata.
Étape 3 : appliquer le barème
- Jusqu’à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
- Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire.
Attention : certains contenus en ligne citent encore l’ancienne formule (1/5 de mois de salaire puis 2/15 au-delà de 10 ans). Elle ne correspond plus au barème en vigueur.
Exemples chiffrés
| Ancienneté | Salaire de référence | Calcul | Indemnité légale |
|---|---|---|---|
| 5 ans et 6 mois | 2 200 euros | 5,5 x (2 200 / 4) | 3 025 euros |
| 12 ans | 2 400 euros | (10 x 600) + (2 x 800) | 7 600 euros |
| 20 ans | 2 000 euros | (10 x 500) + (10 x 666,67) | 11 666,67 euros |
Ces montants sont des exemples pédagogiques, calculés sur le salaire brut de référence. Ils répondent notamment à la question souvent posée de l’indemnité pour 20 ans d’ancienneté : avec 2 000 euros de salaire de référence, on obtient environ 11 667 euros au titre du minimum légal.
Salaire de référence : un exemple détaillé
Prenons un salarié dont la rémunération brute mensuelle a évolué ces derniers mois. Sur les 12 derniers mois, il a perçu 28 800 euros bruts au total, primes comprises : la moyenne est de 2 400 euros. Sur les 3 derniers mois, il a perçu 7 500 euros, dont une prime annuelle de 900 euros versée en décembre. La prime annuelle n’est retenue qu’au prorata, soit 900 x 3/12 = 225 euros, ce qui ramène la base à 6 825 euros, soit une moyenne de 2 275 euros par mois. Le salaire de référence est le plus favorable des deux : 2 400 euros.
Ce raisonnement explique pourquoi un simple calcul sur le dernier bulletin de paie est souvent faux. Il faut reprendre chaque mois, vérifier les primes et neutraliser les périodes atypiques selon les règles applicables.
Cas particuliers à connaître
Temps partiel et temps plein successifs
Lorsqu’un salarié a alterné des périodes à temps plein et à temps partiel, l’indemnité se calcule en tenant compte de chaque période : on applique le barème à la durée correspondante, avec le salaire de référence de chaque période, puis on additionne. Un tableur ou un simulateur évite les erreurs.
Inaptitude
Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, l’indemnité légale de licenciement s’applique normalement. Si elle est d’origine professionnelle, le montant est en principe doublé. Les règles sont précises et le contentieux fréquent : faites-vous accompagner.
Licenciement économique et PSE
Un accord de branche, un accord d’entreprise ou un plan de sauvegarde de l’emploi peut prévoir des indemnités supérieures au minimum légal. Ces dispositions s’ajoutent à votre analyse sans la remplacer : le montant retenu est toujours le plus favorable au salarié.
Convention collective : comparer avant de payer
Beaucoup de conventions collectives prévoient une indemnité plus favorable que le minimum légal, parfois avec une ancienneté minimale plus courte. L’employeur doit alors comparer les deux calculs et retenir le plus élevé. Les deux indemnités ne s’additionnent pas. Consultez le texte applicable à votre entreprise (l’intitulé figure sur le bulletin de paie) et, au besoin, interrogez un expert.
Ce qui s’ajoute dans le solde de tout compte
L’indemnité de licenciement n’est qu’une ligne du solde de tout compte. Selon la situation, il comprend aussi :
- le dernier salaire dû ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés non pris ;
- l’indemnité compensatrice de préavis si le préavis n’est pas exécuté ;
- d’éventuelles primes ou indemnités prévues par le contrat ou la convention.
Le régime social et fiscal de ces sommes obéit à des règles spécifiques, à confirmer avec votre expert-comptable ou votre gestionnaire de paie.
Erreurs fréquentes à éviter côté employeur
- Utiliser l’ancien barème (1/5 et 2/15) au lieu du barème actuel.
- Oublier les primes dans le salaire de référence ou les compter en entier alors qu’elles doivent être proratisées.
- Ignorer le temps partiel ou les périodes mixtes : l’indemnité se calcule au prorata des périodes à temps plein et à temps partiel.
- Négliger la convention collective, qui peut imposer un montant supérieur.
- Arrondir les années : les mois incomplets entrent dans le calcul.
Check-list avant de verser l’indemnité
- Vérifier l’éligibilité : CDI, 8 mois d’ancienneté, absence de faute grave ou lourde.
- Calculer l’ancienneté exacte en années et en mois à la date de notification.
- Déterminer le salaire de référence avec les deux méthodes et retenir la plus favorable.
- Appliquer le barème légal puis comparer avec la convention collective.
- Intégrer le résultat au solde de tout compte avec les autres éléments dus.
- Conserver le détail du calcul : en cas de contestation, il sera demandé.
Si le salarié conteste le montant, il dispose d’un délai pour agir devant le conseil de prud’hommes. Un calcul documenté et conforme limite fortement les risques de litige.
Quel délai pour verser l’indemnité ?
L’indemnité de licenciement est due à la rupture du contrat de travail et figure sur le solde de tout compte, remis au salarié avec le certificat de travail et l’attestation France Travail. Le salarié dispose ensuite d’un délai pour dénoncer le solde de tout compte, qui reste à vérifier dans le Code du travail. Un retard de paiement expose l’employeur à des réclamations devant le conseil de prud’hommes.
Rien n’interdit à l’employeur de proposer une somme supérieure au minimum légal, notamment dans le cadre d’une transaction signée après le licenciement. Ce type d’accord est encadré et doit être rédigé avec précaution.
Questions fréquentes
Comment calculer l’indemnité de licenciement avec un simulateur ?
Le service public propose un simulateur officiel gratuit, qui demande l’ancienneté, le salaire et le motif de rupture. Il donne l’indemnité légale, à comparer avec la convention collective.
Quelle indemnité pour un licenciement économique ?
La base légale est la même que pour un licenciement pour motif personnel. Des règles conventionnelles ou un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent prévoir davantage.
L’indemnité est-elle due pendant la période d’essai ?
Non. Elle suppose une ancienneté d’au moins 8 mois en CDI et la rupture de la période d’essai n’ouvre pas ce droit.
Faut-il prendre le salaire brut ou net ?
Le calcul se fait sur la rémunération brute. L’indemnité est ensuite soumise à des règles sociales et fiscales particulières.
Chaque dossier de licenciement comporte des risques juridiques. Avant de fixer un montant, vérifiez les textes du Code du travail en vigueur en 2026 et faites valider votre calcul par votre expert-comptable ou par un avocat en droit social.
